派遣先でパワハラを受けた場合の対処方法

公開日:2025/06/15　　

パワーハラスメント（パワハラ）は、法律によって禁止されているハラスメント行為のひとつです。しかし、すべての職場でパワハラを撲滅しきれていない現実もあります。そのため、自衛のためにパワハラを受けてしまった場合の対処法を知っておく必要があるのです。本記事では、派遣先でパワハラを受けた場合の対処について詳しく解説します。

派遣先で受けるパワハラの具体例

派遣社員は派遣会社と雇用契約を結びますが、実際の勤務先は派遣先の企業となります。派遣先で働く際には、正社員やほかの従業員との関係においてパワハラ行為を受ける可能性があります。では、派遣社員が派遣先で受ける具体的なパワハラ行為の例を紹介します。

正社員による差別的言動

まず、正社員による差別的言動が挙げられます。職場では一般的に正社員が責任の重い業務を担うため、派遣社員よりも立場が上と認識される場合も少なくありません。

間違った認識を背景に、正社員が派遣社員に対して見下した発言をしたり、明確に差をつけるような態度を取るのです。正社員からの差別的言動は、派遣社員のモチベーションを下げる要因となります。

業務時間外の飲み会・行事への参加強要

次に、飲み会や社内行事への参加強要もパワハラ行為のひとつです。多くの職場では、社員同士の親睦を深める目的で飲み会や社内行事が開催されます。

しかし、派遣社員に対し、上司や正社員が強制的に参加を求めるのは問題となります。派遣社員が断りにくい状況を作り、圧力をかけるような言動はパワハラとみなされる可能性があります。

契約打ち切りをにおわす行為

契約打ち切りをにおわす行為も、派遣社員にとって深刻な問題です。派遣社員は正社員よりも雇用が不安定な立場にあり、契約更新が大きな関心事となります。

契約状況を利用して、派遣社員に不利な条件を押し付けるのは、パワハラと見なされる可能性が高いです。

パワハラを受けた場合の相談先

では、派遣社員がパワハラ被害を受けた際の適切な相談先について解説します。派遣社員は派遣元と雇用関係がある一方で、業務指示を受けるのは派遣先であるため、相談先に迷うかもしれません。しかし、派遣元・派遣先の双方に責任追及が可能であり、状況に応じた適切な相談先を選ぶ必要があります。

派遣先の相談窓口

まず、派遣先の相談窓口に相談する方法があります。派遣先には職場の安全を保つ安全配慮義務があり、派遣社員へのパワハラを放置すると法的責任を問われるのです。加害者が派遣先の社員であり、業務中にパワハラが行われた場合、派遣先は使用者責任も負います。

派遣先に法的責任があるため、派遣先の相談窓口や上司に相談するのが有効です。適切な対応がされなければ、派遣先を訴えることも可能です。

派遣元の相談窓口

次に、派遣元の相談窓口も重要な相談先のひとつです。派遣元は派遣社員の雇用主であり、パワハラが発生した際には派遣先との調整や配慮を行う義務があります。

派遣先での相談が難しい場合、派遣元を通じて問題解決を図るのも有効な手段です。派遣元が適切な対応を取らず、被害が拡大すれば、責任を問われる可能性もあります。

加害者の所属企業

また、加害者の所属企業に相談することも選択肢のひとつです。加害者が派遣元や派遣先の社員である場合、相手企業に直接相談し、適切な指導を求められます。そして、加害者に対しては慰謝料請求や損害賠償請求も可能です。

労働基準監督署

社内で解決できない場合、労働基準監督署に相談するのも方法のひとつです。ただし、労基署は暴力をともなう悪質なパワハラには対応しやすい一方、軽度のパワハラに対しては迅速な対応が期待できない場合もあります。

派遣社員がパワハラを受けた場合の対処方法

派遣社員は、職場において弱い立場になりがちですが、パワハラを我慢する必要はありません。泣き寝入りせず、適切な対応をとりましょう。

その場では反論しない

パワハラを受けても、感情的に反論すると状況が悪化する可能性があります。加害者はパワハラを意識せず行っている場合もあり、反発されるとより攻撃的になるかもしれません。

自分の身を守るためには、その場では反論せず、適切な相談先に報告するのが効果的です。

ひとりで抱え込まない

派遣先では相談相手がいないと感じるかもしれませんが、誰にも話さずにいると精神的に追い詰められる可能性があります。ストレスが蓄積すると、うつ病や適応障害などのリスクが高まります。

ひとりで抱え込まずに、適切な相談機関や派遣元に相談しましょう。

パワハラの経緯をまとめる

相談時には、できるだけ時系列に沿ってパワハラの内容を整理しましょう。いつ・誰が・誰に・何を・どこで・どのようにといった5W1Hを意識し、具体的に記録すると、相談を受ける側も状況を理解しやすくなります。

証拠を集め、録音を活用する

パワハラを訴える際、証拠が重要になります。発言や行為の日時・内容を記録し、可能ならボイスレコーダーを使用して証拠を残しましょう。

目撃者がいても、会社側の証言に偏る可能性があるため、自分で確実な証拠を確保する必要があります。

労災申請をする

パワハラによる精神的ダメージが原因でうつ病や適応障害を発症した場合、労災認定を受けられます。まずは心療内科や精神科を受診し、診断書を取得したうえで労災申請を行いましょう。

慰謝料請求を検討する

パワハラが続き、派遣元や派遣先が適切に対応しない場合、慰謝料請求も視野に入れるべきです。派遣社員の安全配慮義務をおこたったとして、加害者本人だけでなく、派遣元・派遣先に対しても法的措置を取れます。

まとめ

派遣社員がパワハラを受けた場合、我慢せず、適切な対処をする必要があります。まず、その場では感情的に反論せず、冷静に適切な相談先に報告するのが効果的です。ひとりで抱え込まず、信頼できる相談窓口を通じて問題解決を図りましょう。また、パワハラの内容を時系列で整理し、証拠を集める必要があります。労災申請や慰謝料請求を通じて、法的に対処する方法もあります。自分の権利を守り、安心して働ける環境を取り戻すために行動しましょう。